Atualmente, a Transformação Digital é o fator responsável por induzir as grandes organizações de todo o mundo, a realizar a Gestão de Talentos de forma eficiente. Embora o Talento sempre haja existido é crescente o número de empresas que tornam a centrar esforços em atrair, desenvolver e reter profissionais talentosos, visando o crescimento e a competitividade neste mundo tão transitório.

Mas, qual é a melhor forma de gerir o Talento?

Gestão do Talento: Atrair, Desenvolver e Reter

Já não é uma novidade, cada vez mais, os empresários apercebem-se de que o sucesso da estratégia de suas empresas, não depende unicamente da obtenção de benefícios excelentes, mas também, em grande parte, do capital humano.

Ao pesquisar a palavra Talento nos dicionários, encontramos as seguintes definições:

“Aptidão incomum que, natural ou adquirida, leva alguém a fazer alguma coisa com maestria; engenho.”

“Indivíduo engenhoso, de habilidade ou capacidade incomuns: é um talento de primeira ordem.”

“É a inclinação natural de uma pessoa a realizar determinada atividade. O talento facilita o sucesso nesta atividade.”

Atração

A implantação de um plano de ação para atrair o talento, não é um trabalho fácil. Teoricamente, parece simples, porém pô-lo em prática, tornou-se muito mais difícil, visto que os tempos mudaram nos últimos anos e já não são apenas os profissionais que devem ser aptos para ocupar um cargo ofertado, mas sim, as empresas, que também devem incrementar e desenvolver estratégias que lhes permitam ser atraentes no mercado laboral.

Dispostas a atrair os melhores talentos, as organizações estão a utilizar o ‘Employer Branding’, uma tática para impactar aos profissionais, que consiste no uso dum conjunto de ações que as promovam da melhor forma possível. As ações utilizadas como armas de atração são muitos, entre eles, destacam-se o uso da promoção do bem estar no ambiente de trabalho, a demonstração de estabilidade no mercado e o reclame de imagem da empresa que aposta pelos seus colaboradores.

Desenvolvimento

Depois de atrair e identificar os talentos, a necessidade de desenvolvimento é uma das principais exigências dentro das empresas. Esta fase tem como objetivo, a evolução do potencial do colaborador, com a pretensão de adaptar convenientemente todas as suas habilidades às necessidades da empresa.

Não basta atraí-los, mas também, ter uma estratégia de desenvolvimento contínuo estabelecida que permita a evolução dos profissionais dentro das organizações e dada as evoluções de mercado, sem dúvida, a formação é uma das principais ferramentas a ajudar neste processo.

A clareza do que realmente se almeja na Gestão de Talentos é vital e deve-se estar definido qual é o tipo de talento que a empresa deseja investir.

Retenção

De acordo com pesquisas realizadas em diversos países, o salário já não é o fator principal para que os profissionais permaneçam nas empresas, mas, isso não significa que para os profissionais, a receção de uma boa oferta representada por um salário competitivo, não seja considerado importante.

Em conclusão, reter talentos na empresa requer de uma disciplina que favoreça o incentivo e a motivação, e a implementação de políticas de recompensas e reconhecimento, a oferta de benefícios e do bem-estar dos trabalhadores.

O que está a fazer para reter os talentos na vossa organização?

A Spring Professional, uma empresa especializada em recrutamento, afirma que há muito mais coisas do que realmente se imagina, as quais uma organização deverá fazer para reter os seus talentos e, sugere 5 estratégias a seguir, para manter os seus trabalhadores satisfeitos e felizes no trabalho.

São elas:

1. Ofertar flexibilidade nos horários de trabalho

Uma das peças chaves e atualmente bastante considerada pela maioria dos profissionais, é a flexibilidade horária. O conselho da Spring sobre este ponto, é que as chefias realizem experiências, oferecendo horários de trabalho flexíveis aos seus colaboradores, dando-lhes a possibilidade da compaginação entre a vida laboral e outras atividades. Assim que, todas as empresas deveriam colaborar, realizando um teste e esperar para analisar o efeito desta ação sobre as taxas de absentismo, do estado de ânimo dos trabalhadores e da produtividade, que com certeza, será melhor.

A cada dia, surge no mercado um software de gestão mais fiável para manter o controlo horário dos seus colaboradores. Através deles, pode-se acompanhar os movimentos de começo e fim do tempo de trabalho, ajudando na medição do redimento. A Aplicação de Gestão incluída no pacote de serviços prestado pela MHP é uma delas. Através de vários métodos de registo, o colaborador poderá marcar o ponto de entrada e saída ao trabalho (começo e fim), não somente num relógio de ponto, mas também, via ligação telefónica, no telemóvel (com o sem geolocalização) ou numa aplicação móvel, que poderá instalar-se num smartphone ou tablet, entre outros.

2. Redução da semana de trabalho

A redução da semana de trabalho, também é outro fator considerado muito importante. As medidas adotadas por países como Alemanha e Nova Zelândia, comprovaram que trabalhando 4 dias por semana, conserva-se a mesma qualidade de trabalho, ao passo que aumenta e melhora o comprometimento, tendo como resultado a diminuição do stress. Isso significa que os empregadores devem valorar se o que realmente importa é manter os trabalhadores sob sua vigilância ou obter benefícios do seu esmero, neste caso eles devem compreender que o tempo consumido no local de trabalho, não significa necessariamente a obtenção da produtividade laboral. Devem pensar que ter um trabalhador satisfeito na organização, significa gratidão e bom rendimento.

3. Incentivo ao teletrabalho

Durante dois anos, a Universidade Stanford na Califórnia, Estados Unidos, realizou um estudo, onde descobriram que consentir que os trabalhadores trabalhem a partir de casa, trouxe recompensas significativas tanto para eles, como para os próprios empregadores. A maioria dos trabalhadores revelaram que ao não ter muitas distrações e menos stress, conseguiram um maior grau de concentração, resultando num 13% o aumento da produtividade. Este resultado, deve-se ao facto, da redução do desgaste dos trabalhadores num 50%, evitando assim, as pausas prolongadas e diminuindo o número de dias pelas faltas motivadas por doenças.

4. Implementação de políticas de recompensa e reconhecimento significativas

Para a maioria dos trabalhadores, existem dois fatores importantes na sua vida profissional que podem ser considerados como um “incentivo”, algo que os fazem continuar a trabalhar na empresa, o primeiro é o dinheiro e o segundo a possibilidade de ascenso.

No momento que sua empresa obter os melhores resultados, recomenda-se agradecer e reconhecer a contribuição e o esforço de cada trabalhador envolvido.

Há muitas empresas que de acordo com a sua cultura, estão a oferecer prémios, eCards, dias de folga, entre outros, como forma de recompensa e reconhecimento não financeiro. Este ato, é utilizado como forma de incentivo e a maioria dos trabalhadores afirmam que é gratificante.

5. Introdução de iniciativas de bem-estar dos trabalhadores

Resultante das longas horas de trabalho sentados à frente do computador, o estilo de vida sedentário é cada vez maior entre os trabalhadores, causando-lhes doenças invisíveis resultante do aumento do colesterol e da pressão arterial. Por tanto, cuidar da saúde dos colaboradores é uma prioridade para as empresas, na hora de implementar iniciativas de bem-estar, como o oferecimento de frutas, ginásio, sessões de meditação e massagens, formação de equipas desportivas, entre outros. Ao mostrar que se preocupam por seus colaboradores e que estão a investir no bem-estar, as empresas obterão maiores benefícios, já que estarão a ajudar a prevenir o stress, melhorando a moral, incentivando o espírito de equipa e melhorando a satisfação entre os trabalhadores.

Considerações

Os profissionais talentosos são considerados um recurso essencial para o alcance de objetivos, que resultam no sucesso das organizações e os gestores de equipas tem como missão, identificá-los entre os outros, já que eles se distinguem por serem dotados de características especiais e que muitas vezes, estão ocultas pela modéstia.

Ao concluir que as despesas do espaço do escritório são bastante altas e que a transformação digital está a revolucionar a forma de trabalhar, onde é possível centralizar a força de trabalho, - como é o caso da Rede Corporativa Laycos, que reúne ferramentas que permitem gerir as tarefas a qualquer momento e lugar, dispor de ficheiros, acesso direto ao e-mail, chats, videoconferências, entre outros, evitando as distrações, ao tornar desnecessário a abertura de outras plataformas imprescindíveis para a realização do trabalho - políticas que impeçam que os trabalhadores trabalhem em casa ou possam dispor de flexibilidade horária, resultam difíceis de justificar.

Logo que, se não deseja correr o risco de que os seus profissionais talentosos procurem essas vantagens noutras empresas, seria uma decisão inteligente, permitir-lhes optar pelo teletrabalho ou pela flexibilidade de horários, oferecer-lhes incentivos e recompensas ou outros benefícios de acordo com a cultura da vossa organização, porque é mais caro recrutar um novo talento que repor ou substituir aquele que poderia ter ficado.